面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。

如何輕松的應對面試官？常見面試問題及回答技巧

面試的形式有哪些？

1、個別面試

在這種形式下，一個應招者與一個面試人員面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關系，加深相互了解。但由于只有一個面試人員，所以決策時難免有偏頗。

2、小組面試

通常是由二、三個人組成面試小組對各個應招者分別進行面試。面試小組可由人事部門及其它專業部門的人員組成，從多種角度對應招者進行考察，提高判斷的準確性，克服個人偏見。

3、成組面試

通常由面試小組（由二、三人組成）同時對幾個應招者（最好是五到六個）同時進行面試。在面試人員的引導下，完成一些測試和練習。在這個過程中，對應試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領導能力等進行測試，以便于做出用人決策。

4、電話面試

電話面試是一種通過手機、固話等通訊工具對面試者進行考核和篩選的面試渠道。采用的是不親身接觸、僅通過言語傳遞信息來了解面試者的身份、簡歷、應聘職位和應聘能力的方式。

面試開場白－吸引面試官－如何問？

招聘面試開場白很重要，第一句話會給人留下深刻的印象精彩的招聘面試開場白會讓人眼前一亮，它會影響到招聘面試官對你的態度在朋友圈里聚會時，總有新朋友加入進來，做自我介紹時，誰的介紹更能吸引你？打動你？

在有人向你推銷產品或者保險時，誰先說的什么，更能讓你愿意聽他說下去？最后達成購買意愿？

什么樣的“招聘面試開場白”最能吸引人？

第一位就是與聽者的利益攸關的。能夠給他帶來利益的更能吸引并打動他。

次之，就是就是能夠娛樂或者刺激他的感官，讓他產生哈哈大笑，或者在他心里引起共鳴的。

再次之，就是新鮮的，聽所未聽，聞所未聞，還有點意思的。

人對于自己的利益總是很敏感的，你起賣產品給某人，你無非也是想拿到他口袋里的錢罷了。但是你不能直接去拿去要，因為說不好他正捂緊了錢袋，并且算計著你的錢袋呢。你必須先給予，讓他覺得這東西于他有用，不可或缺，先有了占有欲望，拿了產品的手自然不會把錢袋捂得那么緊了。

去談生意時，你也不能先講贏利了我分多少，而是說從我們的合作中你可以掙到多少。也是先給，讓別人有了想要的欲望，別人才愿意拿出你想要的。

所以說，人之劣根性，誰都想拿。怎么個拿法？先給，再拿。互利雙贏，共同進步。

面試開場白找工作時也是如此，你必須先給老板看到你能夠給他什么，然后你再從他那里拿你想要的。那么你的“招聘面試開場白”如何才能吸引他？無非是直截了當地告訴他你能為他創造什么價值，帶來什么的效益。相信老板會馬上睜大眼睛，聽你進一步的描述，并對你立即有了某種期待和興趣。

想要給招聘面試官留下一個深刻的好印象，就請好好的準備一下你的招聘面試開場白。

在競爭激烈的就業市場中，一家好的用人單位人力資源門前常常會排著一個長長的求職隊伍。等到終于可以和用人單位人力資源面對面的時候，一些畢業生往往倉促應戰，不知道該如何同用人單位人力資源進行融洽的交流，也不擅于在和用人單位人力資源的交流中提出自己的要求。即便是用人單位人力資源給求職者一個提要求的機會，畢業生也往往因為準備不足而不知所措。不少畢業生還常為一些不恰當的提問或要求而被用人單位人力資源“亮紅燈”。那么，畢業生該如何了解用人單位人力資源的招聘心理，并巧妙地從用人單位人力資源那里得到自己所關心問題的答案呢？

首先，招聘面試開場白我們需要從側面對計劃去應聘的單位做一些必要的了解。比如：這家單位的規模、效益、薪資水平以及為員工培訓和發展所提供的空間等。這些信息一般都能從用人單位人力資源的招聘啟事和它的宣傳材料中得到答案。接下來，我們還需要分析一下用人單位人力資源的一些基本要求。

其實，用人單位人力資源最關心的無非是這么幾個最基本的問題：

一是你能否滿足用人單位人力資源對所需人才專業水平的要求？

這一點也是我們根據自身情況，看自己是否適合這家單位的重要標準。因為無論什么樣的畢業生都不可能適合所有的用人單位人力資源，所以，畢業生應該事先確定自己的擇業范圍，使自己的專業或特長能與之相適應。這樣才能在和用人單位人力資源的接觸中，做到揚長避短。

二是你是否有為用人單位人力資源持續創造效益的能力和熱情？

這是用人單位人力資源非常關注的問題。他們不愿意看到單位辛辛苦苦選進的人才，工作不了多長時間就把主要精力放到諸如跳槽、歇產假等別的方面去。部分用人單位人力資源不愿招聘女生也常常是因為存在這方面的顧慮。對此，畢業生只要有針對性地向用人單位人力資源展現自己的奉獻精神和工作才能，打消用人單位人力資源的顧慮，也還是可以順利通過的。

另外，招聘人員的心理喜好也是決定是否錄用應聘者的一個重要因素。

一般用人單位人力資源不愿意接受或回答諸如：參加工作時的薪資水平、住房福利等問題。而且這類問題也常常沒有太多的實際意義，因為即使用人單位人力資源為把你招聘進來而給出一個美麗的許諾，那也難免是一座海市蜃樓。更何況，通過其他渠道得到這類信息的往往更客觀，不必因為這樣的問題，把和用人單位人力資源的第一次親密接觸搞得太尷尬。

對用人單位人力資源人力資源有了基本的了解和分析之后，我們在和用人單位人力資源的接觸中就更容易取得主動了。通常情況下，用人單位人力資源會給畢業生一個機會，讓畢業生把自己最關心的問題或最希望對用人單位人力資源說的話提出來。這時，畢業生千萬不要以為在這里提出的要求就一定能得到圓滿的解決。因為用人單位人力資源設計這個環節的真正目的，一是為了了解畢業生對自身和企業發展的理解，二是想通過有意制造的一些棘手問題，來考察求職者的應變能力。

因此，我們不妨“將計就計”，用下面的“兩個發展”來應對：

1、關注用人單位人力資源的“發展”。

一般企業都比較愿意談起自己產品的種類和性能、產品的銷售和更新，以及今后單位的拓展空間等等。我們可以順著這個思路，引導企業的招聘人員把他們最想表達的信息介紹出來，在輕松和諧的交流中，把我們自己關心的一些敏感問題穿插在其中。這樣，利用我們的交流技巧，既展現了自己的應變能力，也能從企業的介紹中找到一些不好單獨提出的問題的答案。

2、關注個人在單位的“發展”。

畢業生可以談一些自己在應聘單位的發展理想，有意識地把自己的發展理想和企業的發展聯系起來，并對企業給予實現自己這種理想的可能性表示關心。用人單位人力資源基于自身的發展，常會把應聘人員的理想高低和他在企業的努力程度成正比例考慮，也就是應聘人員在企業中的職業理想越高，對企業做出的貢獻也越大。因此，用人單位人力資源一般都樂于對此類問題給予比較充分的回答。這種交流無疑會給我們的招聘面試增加幾分。

由此看來，只要畢業生善于搜集和分析用人單位人力資源的信息，就能通過交流技巧展現出自己的優勢，把握住和用人單位人力資源見面的良好機會，得到我們所關心的信息，打動用人單位人力資源，邁出成功就業的第一步。

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